異文化感受性をひも解く勉強会(2019年秋、2回開催!)

2019年9月5日 § 2件のコメント

〈開講日時および会場〉

大阪 9月23日(祝)10:00~15:00 会場は大阪梅田駅から徒歩すぐ

東京 9月29日(日)12:30~17:30 会場は六本木駅から徒歩すぐ

根本にあるテーマは、

❤ わたしを生きる ❤ わたしを活かす ❤

異文化感受性について学び、育てることで、よりよく「わたし」という人生を生きましょう。そしてその結果として、よりよく「わたし」という存在が、そして「わたし」の働きが、世界のために活きることになります。

よりより「わたし」がよりよい「世界」に働きかける、そんな力(キャパシティ)を広げる取り組みが「異文化感受性を育てる」ということ。ご一緒にいかがですか。

ところで、そもそも・・・?

異文化感受性ってなんでしょう?「異文化」って、そもそも何だ?

異文化を「外国文化」と捉えるのではありません。

「異文化=自分と異なる存在」なんですね!

異文化感受性とは、自分と違う存在と上手に意思疎通し、

よりよい人間関係を育てていく力。

小手先の会話テクニックを覚えるのではなく、

どんな人とでもよい関係をつくっていきたいと

自然に思える自分になれるとしたら・・・?

そのためにできることってなんだろう・・・。

勉強会の前半は「異文化感受性とは何か?」を知る基礎編、後半は「異文化感受性発達理論」を学び、自分自身の生活や仕事にどう活用していくのかを探る応用編の、二部構成で学びます。

理論を学ぶ、というと、少し堅苦しく感じますか?ご心配なく。勉強会は、レクチャー形式ではなく、楽しみながら参加者全員で学習の場を創る、参加型ワークショップです。頭と心と体を使って、文化とは何か、異文化とは何か、多様性とは何か、という基本の概念から丁寧にひも解きます。集大成は、『異文化感受性発達理論』を理解し、自分自身のために活用していくヒントを手に入れること。難しそうに聞こえる理論も、具体例を交えながら学べば、身近な「使えるツール」になりますよ。

初めましての方も、ぜひコワがらずに(笑)お越しください。英語と関西弁のバイリンガルが、オモシロオカシク、しっかりお迎えいたしますから。安心安全な場を皆でつくり、楽しく学びましょう。

異文化感受性をすでに学び始めていらっしゃる方も、ぜひこの機会に復習にいらっしゃいませんか?きっと新しい発見がありますよ。2度目、3度目、4度目だからこその、基本から学び直す価値があります。

〈対象者〉

異文化感受性って、何だ~?

という方も、

また基本から復習したい~!

という方も。

〈受講費〉

2万3000円(各会場とも同額)

〈講師〉 

メーカー亜希子

米国LLCインターカルチュラリスト代表

〈勉強会内容〉

ワークショップ形式で、講師と受講者が共に学びの場をつくる、というスタイルです。

1.異文化感受性って何?をひも解く基盤をつくります。文化って?異文化って?多様性って?言葉のひとつひとつを丁寧にひも解くことで、しっかりとした理解を築きましょう。

2.異文化感受性発達理論を学びます。難しそうに聞こえる理論も、具体例やたとえ話を使えばよくわかりますよ。

3.仕事や日常生活の中で、「異文化感受性を育てるためにできること」「異文化感受性を育てることでできること」、全員での対話の中でヒントを手にしてから帰りましょう。

というステップで進めます。安心安全に、楽しく、刺激的な学びの起きる場となるようファシリテートしますので、異文化感受性について知りたい、または復習したい、という方は、ぜひいらっしゃってくださいね。

〈お申し込み方法〉

info@interculturalist.com まで、メールにてお申し込みください。メールの件名に「異文化感受性をひも解く勉強会受講申し込み」と記載の上、

①お名前、②電話番号(緊急連絡時のみ使用)、③東京もしくは大阪の会場のご希望、の3点をお知らせください。追って、受講費のお支払い方法のご案内および、詳しい会場情報をお送りします。

なんで夜更かししてんのか、っていうお話

2019年2月5日 § コメントする

Photo by DSD on Pexels.com

アホやな、ほんまに。

と、思いながら夜更かししていて、

ほっほぉー、と気が付いたことがあります。

只今、夜中の1時半です。

なんで夜更かししているのかというと、

息子が宿題をしているのです。

最近、ハイスクールの宿題やらプロジェクトやらに圧倒されて、

どうやらしばらく「宿題見ないふり」をしていたらしいのですね。

それで、ここにきていよいよ切羽詰まって、

ようやく宿題の山を切り崩しにかかっているわけです。

そんなわけで、寝不足はよくないとわかりながらも、

せっかく奮起している息子を止めずにいるここ数日。

別にね、私が隣りで一緒に起きていたからといって、

息子の手伝いができるわけでもなく、

それどころか、明日の私の仕事に支障があっては困るんです。

先に寝るよ?

という夫のほうが、ずっと合理的で、

どう考えても正しい!

明日は丸一日、びーっちり、がぁーっつり、お仕事です。

とある政府機関のリーダーシップアカデミーというプログラムで

講師を務めます。

8時~16時、集中、パフォーマンスMAXで保つ必要があります。


でもね、ふと思いました。

こんなリーダーもいていいんちゃう?

どう考えても合理的じゃない方法だったとしても、

自分の部下やチームのためになんかやっちゃう、

っていうね。

私の場合、単なる親バカ、アホな母親やなぁ、

とも言えるわけですが、

でも、もしかしたら、

こんな親の在り方も、

こんな形のリーダーシップも、

アリ

なんじゃないかと、

そんなことに気づかせてもらった

息子との夜更かしタイムとなりました。

どうやら息子は、歴史の課題を完了して、

数学の課題に移行した模様。

もうすぐ終わりそうなので、

私もこの取り留めないブログ記事をおしまいにしようと思います。

おやすみなさい。



異文化感受性にアンテナの立っているプロコーチのみなさん、声を聞かせてください。(質問項目は2つだけのアンケートです。)

2019年1月25日 § コメントする

メーカー亜希子より、
日本語話者のプロコーチのみなさんへのお願いがあります。

ご興味があるかどうか、聞かせてください!

今年2019年上半期中に、


プロコーチにとっての異文化感受性の大切さについて学び、
国際コーチ連盟(ICF)のコーチ継続教育単位(CCE単位)を
一気に17.5単位取得したい方は、いらっしゃいますか?


(しかもそのうち15単位はコアコンピテンシー(CC)単位! 残る2.5単位はリソースディベロップメンント(RD)単位です)

(もちろん、ICF会員ではないコーチの方、CCE単位は必要ないコーチの方でも、まったく問題なくご参加いただけます。)

実は昨年、満を持して、
Intercultural Institute for Master Coaches(IIMC)
(アイ・アイ・エム・シーと読んで/呼んでください)
というプログラムをICF‐CCE認可プログラムとして、
初めて開講しました。
英語でのプログラムページを参照されたい方は、
こちらからご覧ください。
https://www.interculturalist.com/iimc

初開講はアメリカで、英語での開講したが、
ICF認可を日英の両言語で開講できるように取得してありますので、
せっかくだからというのも少しおかしいですが、
認可の期限中にぜひ日本でも開講したいと思います。

世界中のどこへ行っても、同様の学習ができるプログラムはありません。

  • 異文化感受性がコーチングにどのような影響を与えるのか
  • 異文化感受性が未発達であることで、あなたのコーチングコンピテンシーにどのような制限がかかっているのか
  • どうすれば自分自身の異文化感受性をさらに発達させ、さらにマスターフルなコーチとなることができるのか

ご一緒に学びたい方、
興味あるよ!日程が合えば参加したいよ!
という方の人数をまず知りたいです。

プログラム名に「マスター」という言葉が入っていますが、
マスターコーチ認定者のみが受講者対象だという意味ではありません。
マスターフルなコーチを目指す本気のコーチ向け、
という意味として受け取ってください。
コーチならどなたでも受講者対象になります。

プログラムのスケジュールとしては、
金曜日の午後からスタートし、日曜日の夕方までをイメージしています。
下記のアンケートフォームで、現時点での、日本でのIIMC開催可能な日程を挙げています。
ゴールデンウィーク中に開講するという選択肢以外は、
すべて金曜日から日曜日の設定です。
参加するとしたら、ご参加可能日程について教えてください。

あくまでも、みなさんのご興味を伺いたい段階ですので、
このアンケートにお答えいただいたからといって、
必ず受講していただかなければならないというわけではありません。
ご安心してご協力いただければ嬉しいです。

選択肢として挙げている日程は、

3月15~17日
4月5~7日
4月27~5月6日(ゴールデンウィーク中)
5月10~12日
6月7~9日
6月14~16日

です。
アンケートフォームからの
みなさんのフィードバックを心から、心から!お待ちしています。

お知り合いのコーチでご興味をお持ちいただけそうな方にも
共有をしていただけましたら光栄です。
Facebook上でのシェアも大歓迎です。
どうぞよろしくお願い致します。

「すでに素晴らしいコーチ」が「さらにマスターフルなコーチ」になるための
唯一無二のプログラムです。
ぜひ、ご協力ください。

正直に申し上げれば、日本語話者プロコーチのコミュニティの中で、
一緒に異文化感受性を開発しましょう、
という仲間がどれだけ手を挙げてくださるのか、
ドキドキしながら待っています。

受講料は、15万円(暫定)を目安としてご検討ください。
受講料には、

  • IIMCプログラム参加費
  • IIMCプログラム資料代
  • 異文化感受性アセスメント(IDI)受験料
  • IDI個人プロファイル資料
  • 後日個別に受けていただけるIDI個人フィードバックのセッション料金(メーカー亜希子との60分の個人セッションです)

が、すべて含まれます。

開催会場などの諸経費にかかる費用を考慮の上、受講費は後日確定します。
なお、宿泊される場合の宿泊費や、
懇親会費などは、受講料に含まれません。

最小催行人数は、6名を検討しています。定員は12名と考えています。後日募集開始後に受講希望者多数となった場合は、本アンケートにご協力くださった方を優先的にお受けしたいと思います。

開催地は東京エリアを第一候補として検討します。
そのほかの地方での開催も、受講者人数が6名以上集まればご相談にのります。

異文化感受性についての情報は、私の日本語ブログ
『異文化感受性を育てるブログ』をご参照ください。
https://diversityintelligence.wordpress.com/

私がアメリカで経営しているコンサルティング・コーチング会社については、
弊社のウェブサイトをご参照ください。
https://www.interculturalist.com/japanese/

収穫しない仕事

2019年1月23日 § コメントする

ここ数回のブログ記事は、「未来に続くD&Iデザイン」というテーマで書いています。
今日は別のお話でひと息入れたいと思います。と言っても、発達段階理論と関係のあるお話ではあります。

それは、『収穫しない仕事』について。

私は、異文化感受性アセスメント(IDI)を使って仕事をしたり、学術研究をしたい方たちが学びに来る、IDI認定セミナーの講師もしています。IDI認定セミナーには、パブリックセミナーといって、どなたでも受講できる認定セミナーの場合と、プライベートセミナーといって、一つの組織内の受講者が一定数以上いる場合に限り、その組織に出向いて行って認定セミナーを実施する場合があります。

先日は、プライベートの認定セミナーの要望をいただいて、コロラド州デンバーまで出かけていきました。そこでの受講者のみなさんとね、たくさんのお話をしたわけですが、とっても思い出に残る出来事がありました。

それは、受講者のお一人からのある質問から始まりました。多様な学生たちの集まる大学のキャンパスを、よりインクルーシブに、すなわち学生たち誰もがイキイキと学べる、教職員も皆がイキイキと力を発揮できる、そんなキャンパスにしたいと、情熱を持っている教職員の受講者ばかりでした。その中から溜息のように、もしくは見えないところで沸騰している熱湯から思わず噴き出した湯気のように、私に投げられた質問は・・・

「イライラしませんか?」

なんの話だったと思いますか?

人を育てる立場にある受講者のみなさんが、同じ「人を育てることを仕事としている」仲間の私に対して、救いを求めるように投げかけた質問でした。

異文化感受性発達理論に沿った教育について、ディスカッションをしていたときでした。相手は学生であれ、同僚であれ、上司であれ、家族であれ、誰もが学びのプロセスの途中にいるのだ、さらに育っていく存在なのだ、という立場をとるのが発達段階的アプローチです。異文化感受性発達理論に関して言えば、発達段階が大きく5つの段階に分けて説明されています。誰もがそれらの段階を一つ一つ学び、たどって、成長していくわけですが、ひとつ知っておかなければならないことがあります。それは、

発達段階をスキップすることはない、

ということです。ある段階をとばして、先の段階に進んでしまう、ということはできないのですね。おもしろいですね。ただ、意図的に学習を進めることで、停滞することなく、段階をよりスムーズに通過していくことは可能です。そのための研修やコーチングを私はしている、と言っても過言ではありません。

と、いうことは、まず前提として、教える側の私たちは、常に(常に、です)自分自身の発達に取り組んでいなければなりません。

なぜなら、自分自身の発達段階が、直接(直接、です)自分の学習者にどのような学習機会を提供できるか、というキャパシティを決定づけるからです。要するに、自分が自分の発達に胡坐をかいて、他人の発達についてどうこう言えるかいっ!ということです。そして、自分自身が今いる発達段階までの発達サポートしかできない、ということです。

まず顕著なのは、自分自身の発達が不十分な教育者側の人(講師、教師、コーチなど)は、待てないのです。異文化感受性発達理論で言うならば、受容の段階までの異文化感受性では、

「学習者の発達を待つ」

ということが、時に悶絶するほどに苦しかったりもします。悶絶しないまでも、

なんでわからないかなぁ~、もう!

と、ちょっとイライラするんですね。それはすなわち、

早くここ(自分のいるところ)まで来いよ!

という、焦り。その中には、発達段階をとばしてでも来ればいいのに!という無理難題を含んでいることが往々にしてあります。ある意味、横暴ですね。

でもね、とってもよくわかるのです。痛いほどわかります。先生方は、世の中を良くしたい、と思っているのですよね。そのために、若者たちに素晴らしい教育の場を提供して、社会に貢献したいのですよね。だから、イライラしちゃうんです。早く成果を見たいんですよね。

・・・それで、「収穫」の話になったんです。私はこうお話ししました。

私も人間ですから、自分が仕事に参加した畑の収穫物を見たいです。できることなら。畑を耕して、種をまいて、水をやって、肥料をやって、見守った畑の収穫なら、私もその恩恵に与かりたいとも思います。出来た野菜や果物なら食べてみたいし、花を育てたなら、その花を飾って愛でたい。でも、人は違います。人を育てるというプロセスにおいては、私の人生の長さでは収穫の時まで見届けられないことが多いのだと思っています。なにしろ、私自身もまだ成長の途中で、自分自身でさえ収穫に値する果実になるところまで、至っていないのですから。私が研修やコーチングで関わり合う機会をいただいたみなさんに、私は私にできる限りのサポート(畑仕事)をしたいと心がけています。でも、哀しいかな、収穫?収穫しようなんて、そんな贅沢なことはもう思っていません。どんな実がなるのか、どんな花が咲くのか、垣間見られたらいいなぁと、いつもひっそり願ったりしますが、収穫しようとは、もう思わないのです。収穫のためにやっていたのでは、この仕事はできませんから。自分の手で収穫できなくても良いのです。

私も覚悟を持って人生かけて仕事をしています。あまりに真剣にお話をしたので、ちょっと鬼気迫った感があったのかもしれません。みなさん、しーんとなって、耳を傾けてくださいました。その後、場を少し和ませようと、

まぁ、そんな私でも、やっぱり人間ですからね~。セミナーの感想シートに「こんなところが良かったよ~」なんて褒め言葉を書いてもらえると、嬉しくって次の日からもがんばろう!って思えるのよね。なんて、言ったのです。そして・・・

その日の感想シートに、受講者の一人が描いてくれたメッセージ、それが写真の絵です。

「The Harvest(収穫)」

2日半のセミナーでしたが、密で濃厚な学びの時間の中でみなさんが手にした収穫を、私に共有してくれたのだと、そんなふうに受け取りました。いや、ほんまに、泣きました。

異文化感受性豊かな、平和な世界を育てる。

そのために仕事をしています。その大きなビジョンにおいての収穫は、私の短い人生と微々たる貢献では見ることはないのでしょう。でも、日々の仕事の中で、フィードバックとしてくださる肯定的な言葉は、やはり力になります。役に立ったよ~!と、言ってもらって、私はまたはりきっちゃうわけです。

昨年12月に帰国していた際に、いくつかの教育機関で研修をさせていただきました。その際の受講者のみなさんからのご感想が届きましたので、いくつかご紹介したいと思います。研修の内容に関しての感想や、学びや気づきについての共有もたくさんいただいていますが、中には講師としてのメーカー亜希子についてのご感想をくださる方もあります。嬉しい言葉のギフト。

  • 講師の、柔らか、かつ、パワフルなファシリテーションが、とても良かったです。あまり、アメリカンな雰囲気がなくて、とても心地よかったです。
  • 講師の先生は関西弁で親しみやすく、たいへん分かりやすい講義でした。
  • あたたかな雰囲気、インクルージョンの雰囲気。研修のテーマを、研修の雰囲気からも実感しました。
  • 講師の方が、日常の中で異文化体験を重ねている具体例がわかりやすく、また、説得力がありました。講師の方の態度が非常にオープンで、嫌みがなく、自然に話に入っていくことができました。講師として、自分自身の社会的な立場だけでなく、存在として、対面した参加者に向き合える方だなと、人間的な強さを感じました。
  • 講師のメーカー先生が場の空気を大切にされ、参加者に楽しかったと思って帰ってほしい、という思いがとても伝わってきました。あたたかい雰囲気で、参加者主体の研修という意味で、ファシリテーション力についても学ばせてもらうことができました。
  • メーカー亜希子さんのような話し方、立ち振る舞いをする人に出会ったのは初めてでした。こういう人のことを異文化感受性が高いというのかと衝撃的でした。

発達段階の視点から人と組織を育てる

2019年1月13日 § コメントする

ダイバーシティ&インクルージョンの取り組みを、効果のあるデザインにするために必要な2つ目の「E」。Effective (エフェクティブ)であるために、どんな視点からデザインすれば良いのか、というお話の続きです。

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先日書いたアファーマティブであることと、深く関わってくることでもあるのですが、人の成長や能力開発を

「二元的に捉える」

のではなく、

「発達段階的に捉える」

ということが、最も大切なことです。人は、どんな能力にせよ、

できるか、できないか=二元的

ではなく、

今どこにいて、どこへ向かっているのか=発達段階的

という生き物なのです。

発達段階的な視点で人の成長を捉える、とは具体的にどういうことでしょうか?具体例を挙げてみますね。

あなたは外国語を学んだことがありますか?学校で英語を勉強したときのことを思い出してください。あなたや周りのクラスメートは、

英語が話せるか話せないか、という2つのグループにくっきりと二分されたでしょうか。英語が得意な人、苦手意識を持っている人は、それぞれあったと思いますが、英語を話す能力に関して言えば、厳密にどうだったでしょうか。

二分するというよりも、アルファベットをようやく覚えた段階の人から、もう少し上達してあいさつ程度なら英語で言える人、そして日常会話ならどうにか英語でこなせる人、もしかしたらもっと上級者でネイティブとでも流暢に複雑な議論ができる人もいたかもしれません。

英語を話す能力は、「できるかできないか」という二元的な能力ではなく、少しずつ上達していく力であることがわかりますね。それが、発達段階的である、ということです。

話は戻って、ダイバーシティ&インクルージョンについてですが、

「我が社を多様性に強い会社にしよう!」

「多様な人材を活用できる組織にしよう!」

と言ったときに、思い描くような組織になっていくための過程を発達段階的にみることが大切なのです。

例えば、多様性に関連する(と思われる)何らかの研修を社内で一度か二度実施したからといって、「研修前・研修後」で、突然多様性に強い組織になるわけではないのです。これが二元的視点でのD&Iデザインの落とし穴ですね。

私が普段アメリカで頻繁に目にする二元的デザインの典型的な例は、

全社員を対象にアンコンシャス・バイアス(認知バイアスのひとつ)の研修を導入しよう!

という取り組みです。

社員全員が、自分が“如何に自分自身の認知バイアスについて無知であったか”を知る機会を設ければ、組織は多様性に強くなるのではないか、

という期待のもと、アンコンシャス・バイアス研修を導入するのですが、効果は上がっていません。それどころか、

自分の無知を責められたような気がする

バカにされたような気持ちになった

・・・といった、否定的な気持ちになる人が続出してしまっています。その結果、

多様性に関するテーマの研修はもう受けたくない!

というような拒否反応が蔓延してしまうことが多いのです。とても残念なことです。とても、とても、とても、残念なことです。

二元的なデザインではなく、人は誰もが学びの途中にいるんだ、

という発達段階的な視点に立って、一人一人それぞれが、ぞれぞれに必要な学習をできる環境を創る、ということがカギとなってくるのですね。

英語学習の例を思い出してください。

これからあなたが英会話学校に入学するとします。入学早々に、あなたは英語が「できる人」なのか「できない人」なのかと二分割されてしまうとどうでしょうか。ネイティブ並みに英語を話せない限り、「できない人」のグループに入れられてしまうとしたら?。モチベーションは一気になくなってしまいそうですね。

そうではなく、しっかりとあなたの学習ニーズを受け止めてくれて、全くの初心者でも、少しは学んだことのある人でも、かなりの上級者であっても、あなたにとって最も効果のある学習プロセスをしっかりとデザインして、「さぁ、これから一緒に学んでいきましょう」と言ってくれる学校のほうが良いと思いませんか?

それが、発達段階的な視点でのデザイン、ということです。そんなD&Iの取り組みをデザインしたいですね。

長くなってきましたので、今日はここまで♪

効果があるのは「リアクション」か「レスポンス」か。

2019年1月9日 § コメントする

2つめの「E」は、「Effective」です。

効果がある。有効である。といった意味ですね。

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ダイバーシティ&インクルージョンに取り組みます、

と言ったときに、

あなたのモチベーションはどこから来ていますか?

今、トレンディなテーマだから?

世論的に、取り組まないとマズイらしいよ?と聞いたから?

あなた自身が何らかの差別を受けたり、

不都合な対応を受けたり、

働きにくさ、生きにくさを感じている当事者だから?

きっかけは・・・もしかしたら、

どんなことでも良いのかもしれません。

でもね、

組織の取り組みとして、

ダイバーシティ&インクルージョン戦略をデザインするとき、

きっかけの勢いや思い付きでデザインしてしまうと

もったいないですね。

目先の課題に対するリアクション(反射的な反応)での

一過的、短期的なデザインをしてしまう可能性があります。

そうではなく、

目先の課題はきっかけとして活用し、

未来に続くデザインをしたいですね。

長期的に人材を育て組織を変容させていけるような、

社会のより良い未来に繋がるような、

人や組織の学習ニーズに対するレスポンス(意図的な対応)としての、

そんなデザインをしたいですね。

そういった、

長期的に人と組織を成長させるデザイン」を、

未来に続くデザイン

というふうに、私は呼びたいと思います。

そしてそれが即ち、Effective(エフェクティブ)であることです。

では、エフェクティブであるために、

即ち、効果のあるデザインをするために、

どんな視点を取り入れれば良いでしょうか。

次は、そのお話をしたいと思います。

エンパワーする視点

2019年1月8日 § コメントする

Empoweringであるという話。

ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む上で大切なこと

のお話の続きです。

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エンパワーすることのできるデザインにするために

何をすれば良いのか。

エンパワーリングなデザインを実現するためには、

Asset-based の視点を持つことです。

Asset(アセット)とは、資産や財産という意味で、

広く価値のあるものを指します。

要するに、「持っているもの」「すでにあるもの」のこと。

例えば、あなたの会社で

ダイバーシティ研修をしましょう、と

企画したとしましょう。

私が研修講師として、ある日あなたの職場にやってきます。

さて、開口一番、

「如何にあなたがダイバーシティというテーマに関して無知か」

「如何にこれまでダイバーシティについて考えてこなかったか」

について語り、

目を覚ましてください!

と叱咤することから

ダイバーシティ研修が始まったらどうでしょうか。

続いて、

「如何に女性への配慮が不十分な職場か」

「如何にLGBTへの理解が進んでいない職場か」

といったことについて、

具体的なあなたの会社の不備について指摘し、

こんこんとレクチャーしたらどうでしょうか。

確かにね、

目が覚めたわ~!

と、前向きに捉える方もあるでしょう。

少数派ですけれどね。

緩く見積もって、全体の15%以下です。

100名研修を受けたとしたら、

15名以下です、前向きに受け取る方は。

甘く見積もっての数字ですから、

実際のところは、もっと少ないのですよ、

こういうアプローチのダイバーシティ研修で

生産的な学習を生み出せる可能性は。

足りないところを指摘して、

目の前に突き出して見せる。

このアプローチは、Asset-basedの反対、

Deficit-basedといいます。

Deficit(デフィシット)とは、損失や不足のことですから、

「足りていないもの」「ないもの」

のことですね。

ダイバーシティ研修をデザインする上で、

デフィシットを振りかざしてしまうと、

学習者のほとんどは、はっきり言って

聞く耳を閉ざしてしまいます。

学ぼうという意欲が削がれてしまうのが常です。

だから、

アセットです。

アセットに焦点を当てるんですよ。

すでにあるもの、

足りているもの、

できていること、

持っているもの、

を明らかにするんです。

明らかにして、確認し合うのですね。

そこにいる一人一人が

すでにアセットであることが確認できれば、

安心安全の中で、

自己肯定感を強化し、

自己効力感を築いていくことができます。

パワーは、そんな環境から生まれます

アセットに焦点を当てた環境を、

私は「Affirmative」な環境と

表現することもあります。

アファーマティブとは、

肯定的、支持的、好意的、

といったような意味です。

アセットに焦点を当てた視点を持つ。

アファーマティブな環境を作る。

それが、エンパワーするために行うことです。

特に、D&Iの取り組みの一環として

研修や講演を企画するとき、

ぜひ、思い出してください。

それは

アセットを引き出すテーマなのか、

デフィシット指摘するテーマなのか、

という視点をね。

(あー、パワーについては、もっと書きたいことがあるのですが、

長くなったので一旦ここまで)

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