金融サービスと異文化感受性

2017年10月6日 § コメントする

どんな関係があるの?・・・って、思いますね。

それが大アリなのです。

異文化感受性を育てることで、なんの得があんの??

という質問の返答は、何通りもありますが、その例として、今日は普段のお仕事例をひとつ、ご紹介したいと思います。

IDC in Japanese

今週は、ある金融サービス業界のフォーチュン500企業に、お仕事に伺っていました。目玉は、異文化感受性アセスメント(IDI)認定セミナーを実施したこと。

以前もこのブログに書きましたが、私は自分自身がIDI認定アドミニストレーターであるだけでなく、新しいアドミニストレーターをトレーニングし、認定する役割も担っています。そのIDI認定セミナーには、2通りの開催ルートがあります。ひとつは、誰でも参加申し込みのできる

「パブリック認定セミナー」

そして、もうひとつは、一つの組織が自組織内で20名以上の参加者を持つ場合に開催をリクエストできる、

「プライベート認定セミナー」

です。今回の金融サービス企業は、この「プライベート認定セミナー」を開催したわけです。

 

プライベート認定セミナーの数は多くはありませんが、私は独特の面白さがあり大好きです。何が面白いのだと思いますか?

 

それは、参加者全員がひとつの組織に属しているため、

異文化感受性を育てよう!という取り組みが、その組織の経営戦略に密着している

からです。

 

今回のクライアントの場合、3年前からいくつかの新しいミッションを掲げ、CEOを含めるトップ経営陣が先頭に立って、精力的に組織変革をおこなってきています。ミッションを3つほどご紹介しましょう。

 

1.才能を多様化する。

同じような知識やスキルを持った人材ばかりを採用するのではなく、様々な文化的バックグラウンドや様々な才能を持った人材を採用し、活用できる組織となるということです。ちなみに、

異文化感受性の低い採用チームは、多様な人材を採用する力が低い

ということが、すでに調査でわかっています。(ひゃぁ~、えらいこっちゃ、でしょ?)

 

2.顧客層を多様化する。

この企業は、創業以来つい近年まで、ある特定のグループに属する顧客を対象として、非常に特化した金融サービスを提供してきました。ここにきて、企業の社会的責任として、そしてそもそも企業としての存続のため、対象とする顧客を拡大する必要が出てきたのですね。

異文化感受性の発達が不十分な人材は、多様な顧客層・顧客タイプに対しての営業力が低い

ということも、わかっています。(ひゃぁぁぁ~~~。)

 

3.インクルージョンの組織文化を育てる。

多様な人材を採用・活用し、多様な顧客を獲得していくためには、組織文化(組織の経営方針や構成等の様々な要素を含む)がインクルーシブである必要があります。多様な人材が自分らしく働ける、すなわち、自分のアイデンティティを尊重されながら、自分の才能を伸ばし、組織のパフォーマンスに貢献できる、そのための土壌を持っていなければならないのですね。

異文化感受性の高い人材は、多様な同僚たちと良い関係性を構築することができ、

異文化感受性の高いマネジャーは、部下により強い信頼感を与えることができる、

ということも、わかっています。(すごいでしょ~~~?)

 

今週のプライベート認定セミナーを経て、自社内に23名のIDI認定アドミニストレーターを擁することになった、このクライアント企業。これからのさらなる組織変容が楽しみです。

 

異文化感受性開発とか、ダイバーシティ(多様性)とか、うちの会社には関係ないよね。

と、感じている経営者も多いものですが、組織の将来性生産性、そしてどんな業界においても、そのパフォーマンスに、大きな影響を与えているんですね。

 

あなたの組織の異文化感受性、育てませんか?ご相談ください。

 

 

現在お申し込み受付中のプログラム

 

~あなたの中にすでにある「内なる多様性」の声を聴く力~
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